10 opmerkelijke feiten over het werven van jong talent (Millennials)

Hoe werf je succesvol hoogopgeleide starters (en hoe niet)?

Om meer en vooral ook een onafhankelijk en betrouwbaar inzicht te krijgen in het gedrag van hoogopgeleide starters op de Nederlandse arbeidsmarkt, heeft Intelligence Group 776 laatstejaarsstudenten en personen tot en met twee jaar werkervaring gevraagd naar hun voorkeuren. De data komen uit het tweede kwartaal van 2017. Dit als voorbereidend onderzoek t.b.v. het seminar “Het Werven van Millennials” dat op 8 november plaatsvindt in Amersfoort. Tien opmerkelijke en belangrijke resultaten van de doelgroep worden hieronder alvast benoemd.

Inleiding

Er wordt veel geschreven en geroepen over GenY, Generatie Einstein of Millennials. Zeker nu deze groep erg gewild is op de arbeidsmarkt. Enerzijds als antwoord op de toenemende krapte en schaarste. Anderzijds omdat veel organisaties (met name gemeentelijke overheden, ZBO’s, provinciale overheden en technische bedrijven) direct geconfronteerd worden met de vergrijzing en de grote uitstroom in de komende 3 tot 5 jaar. Als antwoord kiezen organisaties ervoor om zich sterk te richten op het aantrekken van jong talent. Eerst middels normale werving en als dat niet lukt, vaak met traineeships of samenwerkingen met externe partijen die gespecialiseerd zijn in het werven en/of detacheren van jong talent.

Veel informatie die voorhanden is over hoogopgeleid talent heeft ‘error’, aangezien de onderzoekende partij een commercieel belang heeft bij de uitkomst. Denk hierbij bijvoorbeeld aan onderzoeken van mediapartijen en uitzenders. Het geeft een beeld van een generatie die niet overeenkomt met de harde feiten, zoals bijvoorbeeld veronderstelde voorkeur voor start-ups, naar flexibiliteit of de bewering dat vacaturesites ‘dood’ zijn. Daarom heeft Intelligence Group de doelgroep diepgaand onderzocht. 10 opmerkelijke resultaten worden hier gedeeld. De rest van de resultaten worden op 8 november gedeeld.

  1. Multinationals zijn populairder dan start-ups

Van alle bedrijfstypen zijn start-ups het minst populair. Slechts 13 procent van de ondervraagde starters had een expliciete voorkeur voor een start-up. Daarmee waren multinationals (17%) nog altijd populairder dan start-ups. Verder valt op dat een kwart van de starters een expliciete voorkeur heeft voor de (semi-) overheid en dat bijna één op de vier geen enkele voorkeur heeft.

Bron: Intelligence Group, 2017

  1. Mannelijke hoogopgeleide starters worden steeds zeldzamer

Bijna tweederde (63%) van het totale aanbod van hoogopgeleide starters op de Nederlandse arbeidsmarkt is vrouw. Daarmee worden mannen steeds schaarser. Natuurlijk zijn de traditionele bèta-opleidingen nog voornamelijk mannelijk, ook al verandert daar het beeld in de collegezalen, mede door de komst van veel buitenlandse studenten. Inmiddels lopen de tekorten van mannelijk instroom zo op dat er speciale campagnes worden ontwikkeld om mannen aan te trekken. Behalve in het onderwijs en in de uitzendbranche, zien we campagnes en extra focus op mannelijke studenten bijvoorbeeld binnen de advocatuur op de Amsterdamse Zuid-As. Met name de bedrijven die een partnerstructuur hebben zien een grote bedreiging in het tekort aan mannelijke instroom op de arbeidsmarkt.

  1. Onderzoek en onderwijs zijn populair

De grootste groep net afgestudeerde starters werkt (of wil gaan werken) in onderzoek (12%), gevolgd door onderwijs (11%), medisch (10%), consultancy (9%) en marketing (9%). Als we kijken naar de instroom van talent op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld vanaf de PABO of met een voorkeur voor onderwijs, lijkt het met het potentieel wel goed te zitten. Het werven van de doelgroep is derhalve een minder groot probleem in vergelijking met het binden van deze jonge doelgroep binnen veelal vergrijzende organisaties. De discussie moet derhalve meer gaan over het scheppen van de bindende voorwaarden in plaats van dat het om een tekort zou gaan van de instroom (al zal dat zeker ook een rol hebben).

Veel studenten gaan na het afstuderen werken als onderzoeker. Een behoorlijk grootgedeelte als PhD student. Dit is een zeer interessant arbeidspotentieel voor werkgevers dat nu veelal onbenut blijft. Websites als academictransfer.nl bieden derhalve een enorm interessante kans voor het aantrekken van jong talent dat een PhD doet en daarna beschikbaar komt op de arbeidsmarkt.

  1. Vast contract komt het meeste voor/ minder dan een derde heeft een vast contract

32% van de starters heeft een vast contract en dat is daarmee de meest voorkomende contractvorm onder deze doelgroep. Een andere manier om het te zeggen is dat nog geen 1/3 een vast contract heeft. Maar vinden starters een vast contract eigenlijk wel belangrijk? 17% van de starters vindt dit één van de vijf belangrijkste redenen om een baan of werkgever te kiezen en het staat daarmee op de 11de plek van meest belangrijke pullfactoren. Het is veel minder belangrijk voor starters dan voor de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking (daar scoort het vaste contract 40%). Hooguit is het ontbreken van een vast contract een extra handicap om een huis te kunnen kopen. Maar daar zijn initiatieven, zoals Arbeidmarktkansen.nl gecombineerd met de PerspectiefVerklaring van de ABU en NBBU.

Bron: Intelligence Group, 2017

  1. Utrecht is de meest populaire stad om in te wonen

Ik denk dat ik er blind op had durven inzetten dat Amsterdam de populairste stad zou zijn om in te wonen onder hoogopgeleide starters op de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar op de vraag “In welke stad/steden in Nederland zou u het liefst willen wonen?” noemen 1 op de 10 starters Utrecht (10%), gevolgd door Amsterdam (9%) en Rotterdam (7%). Amsterdam is wel de meest populaire stad om in te werken, met 17 procent die dat noemt. Dat komt goed uit aangezien 1 op de 5 vacatures voor hoogopgeleide starters in Amsterdam is. Toch is er sprake van een enorme geografische mismatch op de Nederlandse arbeidsmarkt. Niet alleen in Amsterdam, maar bijv. ook in Eindhoven. Zo is de Eindhovense regio nauwelijks populair om in te werken en te wonen onder hoogopgeleide starters. Respectievelijk 6 en 3 procent noemt Eindhoven. Eindhoven staat op de 11de plek als favoriete stad in Nederland, net twee plekken onder Den Bosch dat populairder is. Een ander opvallende constatering is dat er in Rotterdam veel meer hoogopgeleiden afstuderen dan dat er banen zijn voor deze groep. Voor werkgevers op zoek naar hoog opgeleid talent (incl. IT en techniek) in Nederland, is Rotterdam een kansrijke arbeidsmarkt. Zelfs om talent uit Amsterdam te verleiden naar Rotterdam te komen om te werken (en te wonen).

  1. Bijna de helft is al gehunt op de campus

De sourcingsdruk (frequentie waarin mensen benaderd worden door werkgevers/intermediairs voor een nieuwe baan) is onder starters substantieel hoger dan onder de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking. Bijna de helft (48%) is in zijn laatste studiejaar actief benaderd door een werkgever. Van de werkzame starters is 61 procent het afgelopen jaar benaderd. Er wordt dus hard getrokken aan Millennials. Daarbij is de doelgroep ook meer dan gemiddeld zelf op zoek naar een baan. Eén op de zes zoekt actief naar een nieuwe werkgever. Dat betekent dat naast een sourcingsstrategie, goede arbeidsmarktcommunicatie essentieel is om deze doelgroep te werven.

Bron: Intelligence Group, 2017

  1. Millennials haken af als bedrijf niets kan toevoegen aan het CV

Als je aan starters vraagt waarop ze afhaken in het sollicitatieproces, is de top-3 meest typerende antwoorden:

  1. Voegt geen waarde toe aan mijn CV
  2. Kan niets nieuws leren
  3. Inhoudelijk niet interessant

Vanzelfsprekend moet een aantal zaken op orde zijn, anders is het per direct een ‘no go’ voor deze doelgroep, zoals ‘geen goed gevoel bij de bedrijfscultuur’, ‘lange reistijd’ of ‘minder dan marktconform salaris’. Naast deze hygiënefactoren, is het typerend dat in deze fase van de loopbaan de inhoud, ook met het oog op de toekomst, belangrijk is. Wat voor waarde kan een organisatie toevoegen aan het CV van de starter en wat kunnen zij leren? Een combinatie van een sterk employer brand en inhoudelijk interessante baan zorgt dat deze doelgroep hier niet op afhaakt. Dit zijn derhalve punten die werkgevers dus nadrukkelijk in hun werving kunnen benadrukken.

  1. Werksfeer is de belangrijkste reden om een werkgever te kiezen

Niet afhaken is niet hetzelfde als wel solliciteren. Daarvoor is het belangrijk om te kijken naar de pullfactoren van de doelgroep (de redenen om voor een werkgever of baan te kiezen). Al moet wel gezegd worden dat de pullfactoren zeer sterk verschillen naar opleidingsniveau, studierichting branche of functie die iemand ambieert, is er natuurlijk ook een totaalbeeld te schetsen.

Bron: Intelligence Group, 2017

Wanneer we kijken naar pullfactoren, kijken we enerzijds naar de belangrijkste beweegmotieven. Voor hoogopgeleide starters is dat ‘werksfeer’, gevolgd door ‘inhoud van het werk’ en ‘goed salaris’. Anderzijds kijken we naar wat starters uniek maakt, door ze te vergelijken met de rest van de Nederlandse beroepsbevolking. Op het moment dat we naar de grote verschillen kijken zien we het unieke karakter van de groep. Zo is ‘aansluiting vinden bij de persoonlijke idealen’ ruim 2 keer zo belangrijk (index 225). Ook doorgroeimogelijkheden is bijna 2 keer zo belangrijk en ook opleidingsmogelijkheden zijn substantieel belangrijker. Waar de relatieve verschillen ten opzichte van de Nederlandse beroepsbevolking het grootst zijn, zitten de beweegmotieven van de doelgroep. In zoverre wordt ‘aansluiting vinden bij de persoonlijke idealen’ ook als onderscheidende driver gevonden in het onderzoek van Intelligence Group.

  1. Lekker Whatsappen

Steeds meer recruiters app-en met hun kandidaten. Om ze te informeren over het proces, maar steeds vaker ook om ze te benaderen voor een nieuwe baan (koud hunten). Whatsapp is snel op weg om onmisbaar te worden in het ‘wapenarsenaal’ van de moderne recruiter. Wanneer we kijken naar de starters is app-en nog meer gebruikelijk voor deze doelgroep dan voor elke andere doelgroep. Niet alleen heeft iedereen Whatsapp, maar het geniet ook de voorkeur als middel om te communiceren. Voor werkgevers en (campus)recruiters die op zoek zijn naar Millennials, is chatten en Whatsapp derhalve onmisbaar.

  1. Actieve starters vind je gewoon op vacaturesites

Met kop en schouders steken vacaturesites op de eerste plek waar starters gaan kijken op het moment dat zij op zoek zijn naar een baan. 64 Procent oriënteert zich via deze sites op een nieuwe baan, gevolgd door bekenden/netwerk, social media en ‘open sollicitaties’. Deze laatste verdient extra aandacht omdat veel werkgevers in de crises deze mogelijkheid hebben afgesloten en de afgelopen jaren weinig hebben geïnvesteerd in het employer brand. Daarmee laten ze een belangrijk kanaal liggen om instroom en contact te krijgen in de doelgroep van Millennials.

Wanneer we verder inzoomen op vacaturesites, zien we dat hoogopgeleide starters primair LinkedIn bedoelen, gevolgd door Indeed, Monsterboard, NationaleVacaturebank en Facebook. Anno 2017 is dit dan ook wel de breedste mix die ingezet kan worden (mits de vacaturetekst aan een minimaal kwaliteitsniveau voldoet). Belangrijk is ook om de rol van Facebook te belichten. Facebook, Instagram en Whatsapp behoren tot dezelfde familie Zuckerberg en hebben met name bij de latente doelgroep maximaal bereik. Het is dus zeer aan te bevelen om deze kanalen gericht en vooral ook op de juiste manier in te zetten.

Top 10 favoriete apps van Millennials:

  1. Whatsapp
  2. Facebook
  3. Instagram
  4. Gmail
  5. Google maps
  6. 9292ov
  7. Snapchat
  8. Rabobank
  9. Spotify
  10. (Mijn) ING

Succesvol werven van Millennials

Het kennen van de doelgroep is de eerste stap om starters succesvol te werven. Een tweede belangrijke stap is te onderkennen dat deze groep zich, net als elke andere generatie op de arbeidsmarkt, anders beweegt. Andere zaken belangrijk vindt (of juist niet) op andere zaken afhaakt of juist in beweging komt en ook andere communicatiestijlen waardeert. Welke dat zijn, leren we van de doelgroep. Door gedegen kwantitatief onderzoek of juist door dagelijks met ze in gesprek te gaan. Op 8 november gaan we uitgebreid doorpraten over het succesvol werven van deze groep. Vanuit de data en vanuit de corporate en bureaupraktijk. Alles wat je moet weten om een effectieve (in plaats van een opportune) brug te slaan naar het jonge talent op de arbeidsmarkt.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en spreker op 8 november.

Lees meer over het seminar 'werven van millennials' op 8 november.

Deze website maakt gebruik van cookies. Klik hier voor ons privacy- en cookiebeleid. Cookies accepteren